Подведем итоги

Памятка по результатам расследования

Предисловие
14 июня 2022 18:00
Настал момент истины. Моя встреча с заказчиком и отчет по проделанной работе. Я подготовил папку с рекомендациями по прохождению оценки, прибрался в офисе и ждал своего таинственного Клиента. В назначенное время в дверь раздался робкий стук и следом зашел он:
Беседа прошла очень непринужденно, мой клиент задавал вопросы, с интересом слушал и записывал подробности.

Отчет по проделанной работе + Памятка

Записи Клиента
Оценка персонала — это комплекс измерений деловых качеств сотрудников, результатов их работы и их отношения к организации. Чаще всего используется для отбора персонала на высокие позиции, формирования кадрового резерва, формирования учебного плана для сотрудников организации и других кадровых решений.
Сотрудники оцениваются по следующим параметрам:
  1. Оценка профессиональных знаний и навыков, hard skills.
  2. Оценка надпрофессиональных навыков, soft skills.
  3. Оценка результатов труда.
  4. Оценка отношения сотрудников к компании.

Оценку проводят сертифицированные специалисты центра кадровой диагностики (ЦКД)!


Специалисты ЦКД подбирают методы и инструменты оценки (при необходимости разрабатывают новые инструменты оценки).


Проводят оценку и предоставляют результаты и рекомендации в удобном виде.


Для проведения оценки необходим официальный запрос на имя директора ИДПО по МОСЭДО.


Для запроса используется специальная форма, которую Вы можете скачать здесь СКАЧАТЬ→

Тесты и опросы

Тесты способностей предназначены для оценки:

  1. Способностей кандидата к работе с информацией (числовой, вербальной);
  2. Эффективности работы в условиях временных ограничений;
  3. Умения справляться со сложностями;
  4. Обучаемости кандидата.

Тесты способностей выполняются на время (от 6 до 25 минут в зависимости от типа теста). Но перед началом любого теста у кандидата есть возможность без ограничения времени решить тренировочные задания (примеры), которые позволяют познакомиться с типовыми вопросами каждого теста.

Тесты способностей не отражают специфику рабочей деятельности. Они измеряют скорость и качество работы с информацией, то, насколько успешно и быстро человек воспринимает и осваивает новую информацию или знания.

Опросники делятся на несколько типов:

  1. Личностные опросники;
  2. Мотивационные опросники;
  3. Опросники лояльности;
  4. Опросники удовлетворенности.

В большинстве опросник сотруднику приходится делать «вынужденный выбор» между наиболее и наименее характерными для него способами поведения среди перечисленных.


  1. В опросниках нет правильных и неправильных ответов. Если тесты способностей предполагают вопросы с верными или ошибочными ответами, то опросник устроен по-другому: человек делает выбор, исходя из своих внутренних предпочтений, которые оцениваются по яркости их проявления, а не по совпадению с правильным решением.
  2. Какой-либо правильной стратегии выбора ответов не существует, попытки подогнать ответы «под идеал» могут только навредить вашим результатам.
  3. Рекомендуется не запоминать свои предыдущие выборы и долго не раздумывать при выборе ответа, чтобы не запутаться.
Отчет по опросникам основывается на ответах, которые кандидаты давали на вопросы и следовательно, эта информация представляет собой самооценку кандидатов. Поэтому, опросники часто сочетают с центром оценки, чтобы, чтобы дополнить оценку навыков кандидата его самооценкой

Компетенции и центр оценки

Компетенции — комбинация способностей, личностных качеств, знаний, навыков, умений, опыта, мотивации и установок, описанная в терминах поведения и способствующая эффективному решению рабочих задач.


Для каждой компании можно определить набор — модель компетенций, необходимых для достижения наилучших результатов, причем набор таких компетенций является совершенно уникальным.

На основании модели компетенции конкретной организации проводится оценка сотрудника
Обязательно ознакомьтесь с моделью компетенции перед прохождением оценки
компетенции департамента социальной защиты населения вы можете найти по ссылке СКАЧАТЬ→
Центр оценки или assessment – самый объективный метод оценки в настоящее время.

Его надежность обеспечивается групповой оценкой и точной методикой проведения больше похожей на игру или эксперимент, в которой измерения каждой компетенции производится несколько раз разными методиками и экспертами, чтобы снизить влияние человеческого фактора и случайности.

Оценку проводят исключительно эксперты прошедшие специальную.


Центр оценки состоит из трех шагов:

  1. Деловой игры;
  2. Согласования оценок,
  3. Обратной связи участникам.

Продолжительность Центра оценки составляет 4 – 8 часов, в зависимости от количества участников и входящих в него мероприятий.


В ДТСЗН центр оценки реализуется сертифицированными по данному методу экспертами. Специалисты ЦКД разрабатывают, организуют и реализуют Центры оценки и согласовывают с заинтересованными подразделениями критерии для оценки (компетенции).
Рекомендации:
  1. Ознакомьтесь с моделью компетенции;
  2. Отложите все рабочие дела и не ориентируйтесь на опыт знакомых уже прошедших оценку;
  3. Сохраняйте естественное поведение и будьте инициативны;
  4. Воспринимайте Центр оценки, как игру!
  5. Будьте гибки и уверенны.
Дополнительный материал
Мы собрали рекомендации по прохождению некоторых заданий, которые вы можете встретить при прохождении центра оценки. Вы можете скачать их по ссылке.
СКАЧАТЬ→

Отчеты по оценке

По итогам проведенной оценки специалисты ЦКД формируют отчет.

В случае оценки кандидатов при приеме на работу и назначении на вакантные должности формируется отчет установленной формы.
Форма отчета зависит от используемых при оценке методов и инструментов.
В случае проведения оценочных мероприятий по запросу руководства ДТСЗН форма отчетности заранее согласуется с заказчиком, исходя из целей запроса (могут быть предусмотрены, как групповые, так и индивидуальные отчеты).

Отчет по итогам тестирования формируется по итогам прохождения тестов способностей и личностных опросников, кандидатами на должности линейных руководителей.


Данный отчет формируется на основе результатов нескольких тестов и

включает в себя:


Результаты тестов способностей
Тесты способностей позволяют определить, насколько эффективно кандидат справляется с предъявляемой информацией, как следствие, насколько легко он обучаем, и какие сложности у него могут возникать при решении рабочих задач.
Уровень развития личностных деловых качеств

При ознакомлении с результатами рекомендуем обратить внимание на случаи, когда вы наблюдаете высокие (от 8 баллов) и низкие проявления некоторых шкал (до 3 баллов)

Мотивирующие факторы

Результаты представляют собой два вида факторов:

Мотиваторы. С помощью стимулирования этих факторов можно повышать мотивацию сотрудника к работе.

Демотиваторы. Недостаточное стимулирование данных факторов существенно снижает мотивацию сотрудника к работе.

Склонность к нарушениям

Результаты опросника показывают, насколько сильны моральные установки человека по сравнению с личностными качествами, которые могут стать причиной нарушения правил.
Любой отчет следует рассматривать в контексте другой имеющейся у Вас по работнику или кандидату информации (например, опыт работы, профессиональные навыки, интересы)

Отчет по центру оценки формируется по итогам прохождения оценки методов измеряющих компетенции кандидатов — центра оценки, интервью по компетенциям.


Обычно эту процедуру проходят кандидаты на должности директоров, заместителей директоров, заведующих филиалами, руководителей ДТСЗН.


Информация, приведенная в отчете конфиденциальна!


Вывод

В нем указывается соответствие уровня развития компетенции кандидата относительно требований должности на которую он претендует

Описание сильных сторон сотрудника и его зон развития
В сильных сторонах указаны качества личности, навыки, умения кандидата, за счет которых он достигает своих лучших результатов.
В рисках изонах развития кратко описаны те качества, которые важны для выполнения кандидатом ключевых задач должности, но развиты недостаточно (ниже требуемого уровня согласно корпоративной модели компетенций).
Профессиональный опыт в соответствии с ключевыми задачами должности
В разделе сравнивается релевантность профессионального опыта с ключевым задачам должности, указанным в форме представления на кандидата.
Особенности мотивации
В разделе описываются мотивы, побудившие кандидата работать в социальной сфере, результаты мотивационного опросника, рекомендации для руководителя по результатам оценки мотивации.
Графическое отображение оценок по компетенциям (диаграмма)
Графическое удобное отображение уровня развития компетенций
Результаты тестов способностей
Тесты способностей хорошо прогнозируют успешность на рабочем месте.
Описание проявления компетенции у кандидата
Основной блок отчета включает в себя оценки по компетенциям.
Позитивные проявления индикаторов — действия, навыки, умения, установки, которые способствуют успешному решению задач и свойственны кандидату в большинстве ситуаций.
Негативные проявления индикаторов – это то поведение, которое не способствует успешному решению задач, недостаточно хорошо развитые и отработанные навыки.
Рекомендации для руководителя по результатам оценки мотивации
Составляется индивидуально.

Обратная связь

Индивидуальная обратная связь по результатам оценочных процедур предоставляется внутренним кандидатам ДТСЗН города Москвы и организаций, подведомственных ДТСЗН города Москвы, при инициации данного запроса от Заказчика или участника оценки.

Обратная связь предоставляется в устном виде.

Не бойтесь обратной связи

Обратная связь по итогам оценки — это не часовая сессия критики.

Обратная связь — это всегда баланс ваших сильных сторон и зон развития. Строго говоря, нельзя пройти или не пройти Центр оценки, как экзамен, — можно показать на центре оценки стиль работы и навыки, о которых специалист ЦКД расскажет на обратной связи.


Рекомендации:
  1. Вспомните, какие активности были на Центре оценки;
  2. Определите, как вам будет удобнее слушать и быть в непосредственном контакте или записывать ключевые тезисы, чтобы потом проработать их;
  3. Вступайте в диалог;
  4. Спросите о способах развития;
  5. Определите для себя важность развития качеств которые удалось выделить, расставьте приоритеты;
  6. Вернитесь к выводам через полгода, чтобы измерить прогресс.
Послесловие
14 июня 2022 19:00
Фух... раздался облегченный выдох моего Клиента. Я увидел, как он размяк в кресле.

Выводы

Спасибо вам, Коллега за интерес проявленный к данному курсу. Вы всегда сможете вернуться, чтобы изучить его, если вам потребуется подготовиться к оценочным мероприятиям или заказать их для своих сотрудников. А если вы хотите оставить себе материальный сувенир, то вы можете скачать памятку (всю эту главу) и распечатать ее по ссылке СКАЧАТЬ→


С уважением,

Центр кадровой диагностики департамента защиты населения!

idpo-ckd@social.mos.ru