10 глава

Итоги тестирования и опросов

Предисловие
10 июня 2022 10:00
Информации по методам оценки было достаточно, но не было самой главной детали, не было результатов оценки.
Для получения данных я связался со своим информатором и узнал, где и когда будет проходить общение с недавно прошедшими оценку сотрудниками. После этого, я запасся кофе, взял бинокль — впереди долгий день.

Отчет по оценке персонала

По итогам проведенной оценки специалисты ЦКД формируют отчет.

В случае оценки кандидатов при приеме на работу и назначении на вакантные должности формируется отчет установленной формы.
Форма отчета зависит от используемых при оценке методов и инструментов.
В случае проведения оценочных мероприятий по запросу руководства ДТСЗН форма отчетности заранее согласуется с заказчиком, исходя из целей запроса (могут быть предусмотрены, как групповые, так и индивидуальные отчеты).

Отчет по итогам тестирования

Данный отчет формируется по итогам прохождения тестов способностей и личностных опросников, кандидатами на должности линейных специалистов.


Данный отчет формируется на основе результатов нескольких тестов и

включает в себя:


Результаты тестов способностей
Интерпретация результатов
Уровень развития личностных деловых качеств
Интерпретация результатов личностного опросника
Мотивирующие факторы
Интерпретация результатов мотивационного опросника

Склонность к нарушениям

Интерпретация того насколько сильны моральные установки, личностные катализаторы

1. Результаты тестов способностей

Тесты способностей позволяют определить, насколько эффективно кандидат справляется с предъявляемой информацией, как следствие, насколько легко он обучаем, и какие сложности у него могут возникать при решении рабочих задач.


2. Уровень развития личностных деловых качеств

Опросник оценивает личностные качества человека, важные для эффективной работы.



При ознакомлении с результатами рекомендуем обратить внимание на случаи, когда вы наблюдаете высокие (от 8 баллов) и низкие проявления некоторых шкал (до 3 баллов).

3. Мотивирующие факторы

Опросник предназначен для выявления факторов, которые оказывают влияние на мотивацию сотрудника на работе и побуждают его прикладывать максимальные усилия для выполнения своих обязанностей.


Результаты представляют собой два вида факторов:


  • Мотиваторы. С помощью стимулирования этих факторов можно повышать мотивацию сотрудника к работе.

  • Демотиваторы. Недостаточное стимулирование данных факторов существенно снижает мотивацию сотрудника к работе.
При чтении графиков следует обращать внимание на значение результатов по шкале. Высокими показателями являются результаты выше 70 баллов. При средних показателях изменение поведения может произойти в зависимости от силы стимулирования соответствующего фактора. Низкие показатели (меньше 40 баллов) указывают на то, что соответствующий фактор не оказывает существенного влияния на изменение поведения.

4. Склонность к нарушениям

Результаты опросника показывают, насколько сильны моральные установки человека по сравнению с личностными качествами, которые могут стать причиной нарушения правил.


Необходимо внимательно ознакомиться с описанием, т.к. шкалы могут интерпретироваться в обратную сторону, нежели привычным нам способом (низкий показатель – незначительное проявление).



Например: низкий результат по шкале «Авантюризм» говорит нам, что сотрудник может пойти на необоснованный риск ради достижения результата.

Составление отчета и интерпретация

Специалисты ЦКД включают в отчет наиболее важные для принятия решения по кандидату выводы из результатов тестов.

Отчет основывается на ответах, которые кандидаты давали на вопросы нескольких опросников и, следовательно, эта информация представляет собой самооценку кандидатов.

Например:

У кандидата могут быть высокие показатели по шкале Влияние. Это вовсе не означает, что кандидат хорошо умеет влиять и владеет развитыми навыками убеждения. Высокие показатели по данной школе говорят, что кандидат стремится оказывать влияние на других людей. Сами навыки убеждения при тестировании оценить нельзя. Как правило, навыки воздействия и влияния оценивают в ходе Центра оценки.


Поэтому выводы и описания развития компетенций специалисты ЦКД формируют только при прохождении кандидатами комплексной оценки, включающей в себя помимо тестирования и другие методы оценки (интервью, центр оценки).
Полученное комплексное представление о личности кандидате может нуждаться в дополнительной проверке посредством других источников. Любой отчет следует рассматривать в контексте другой имеющейся у Вас по работнику или кандидату информации (например, опыт работы, профессиональные навыки, интересы)

Выводы

  1. Форма отчета зависит от используемых при оценке методов и инструментов. Она может быть стандартной или сформированной исходя из договоренностей.
  2. Отчет является конфиденциальным и предназначен для руководителя кандидата. По желанию кандидат может обратиться в ЦКД и запросить обратную связь по итогам оценки после утверждения в должности.
  3. Отчет предназначен для руководителя кандидата, его не нужно предавать кандидату для ознакомления. На основе отчета руководитель сам может дать обратную связь кандидату.