7 глава
Компетенции
Предисловие
8 июня 2022 18:33
Вечером я сидел закопанный в куче своих старых конспектов. На компьютере было открыто бесчисленное количество вкладок с материалами по методам оценки и, казалось, что он вот-вот задымится, а вместе с ним задымится и мой мозг. В этот момент мне позвонил Владимир.
Через полчаса он уже был у меня. Осмотрев стол с кучей бумаг и стопкой пустых кофейных кружек, он улыбнулся и положил на стол небольшую папку, на которой было написано "Модель компетенции ДТСЗН". И где он только ее достал?

Понятие компетенция

Компетенции — комбинация способностей, личностных качеств, знаний, навыков, умений, опыта, мотивации и установок, описанная в терминах поведения и способствующая эффективному решению рабочих задач.


Корпоративные компетенции — компетенции, необходимые всем работникам для успешного выполнения обязанностей.


Управленческие компетенции — компетенции, необходимые руководителям для успешного выполнения управленческих функций.


  • Управление компетенциями - один из принципов управления
    Практически все современные подходы к управлению персоналом строятся на принципах управления по компетенциям. Лучшие мировые компании организуют основные процессы в сфере управления персоналом, основываясь на четком понимании того, какими характеристиками (компетенциями) должны обладать их сотрудники.
  • Компетенции - залог достижения наилучших результатов
    Всегда есть сотрудники, которые достигают самых лучших результатов. Многочисленные исследования показывают, что те, кому удается достигать наилучших результатов, подходят к работе несколько иначе, не так, как все остальные. Например, кто-то добивается успеха потому, что умеет работать в команде, или может стратегически мыслить. Эти отличия результативных сотрудников и становятся компетенциями!
Для каждой компании можно определить набор — модель компетенций, необходимых для достижения наилучших результатов. Набор таких компетенций является совершенно уникальным. Компетенции, которые компании определяют для себя как ключевые, помогают реализовать ее стратегию.

Модель компетенций ДТСЗН

Модель компетенций — набор ключевых компетенций, необходимых работнику для успешного выполнения своей деятельности.

В департаменте социальной защиты населения есть собственная модель компетенций. Она состоит из общекорпоративных, управленческих, сервисных и административных компетенций.

Вы можете переключаться между компетенциями нажимая на кнопки ниже.

Общие компетенции

  • Анализ информации и принятие решения
  • Открытость изменениям
  • Сотрудничество
  • Цифровая гибкость

Общекорпоративные компетенции – компетенции, необходимые всем работникам. Они включают в себя умение работать и обрабатывать информацию, взаимодействовать с командой и адаптироваться к изменениям. Вы можете изучить индикаторы каждой компетенции подробнее.

Управленческие компетенции

  • Организация работы
  • Лидерство в команде

Управленческие компетенции – необходимые работникам, занимающим руководящие должности. Они включают в себя навыки, связанные с организацией работы команды. Вы можете изучить индикаторы каждой компетенции подробнее.

Сервисное направление

  • Ориентация на получателя услуг
  • Эмоциональный интеллект

Компетенции сервисного (основного) направления – компетенции, необходимые работникам, осуществляющим деятельность, связанную с оказанием услуг населению. Вы можете изучить индикаторы каждой компетенции подробнее.

Административное направление

  • Ориентация на результат
  • Следование правилам

Компетенции административного (обеспечивающего) направления – компетенции, необходимые работникам, обеспечивающим условия для осуществления основной деятельности по оказанию услуг населению Департаментом города Москвы и подведомственными организациями (обеспечение безопасности, административная, хозяйственная, закупочная, финансово-экономическая и другая деятельность).

Вы можете изучить индикаторы каждой компетенции подробнее.

Уровни развития компетенций

Каждая компетенция состоит из трех элементов:


Первые два это "Название компетенции" и "Определение компетенции" с ними мы уже познакомились. Существует еще и третий элемент - "Уровни проявления".


Уровни проявления

Компетенция состоит из нескольких уровней. Каждый уровень компетенции описан с помощью конкретных проявлений и дополняет предыдущие.

УРОВЕНЬ

ОСВОЕНИЯ

Сотрудник эффективно применяет компетенцию в большинстве базовых рабочих ситуациях.

Смотреть должности

УРОВЕНЬ

РАЗВИТИЯ

Сотрудник эффективно применяет компетенцию, как в базовых, так и в нестандартных рабочих ситуациях и в ситуациях, связанных с руководством людьми.

Смотреть должности

УРОВЕНЬ ОПЫТА

Предполагает высокую степень развития соответствующей компетенции. Сотрудник способен применять компетенцию в нестандартных ситуациях, ситуациях повышенной сложности и при руководстве несколькими подразделениями.

Смотреть должности

УРОВЕНЬ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ЛИДЕРСТВА

Сотрудник активно проявляет компетенцию, действуя на стратегическом уровне, определяющем/ влияющем на оперативную деятельность и развитие нескольких учреждений. Выступает инициатором организационных изменений, относящихся к сфере применения данной компетенции.

Смотреть должности
Необязательно, что у эффективного сотрудника все компетенции развиты на высоком уровне. Часть компетенций может быть развита ниже требуемого уровня.

Также существует нулевой "0" уровень — уровень некомпетентности, на котором сотрудник не владеет компетенцией, не понимает ее важности, не пытается ее применять и развивать.


Вы можете ознакомиться со всеми компетенциями по ссылке СКАЧАТЬ→

Выводы

  1. Компетенция - сложное комплексное качество, сочетающее в себе знания, навыки, умения, опыт, мотивацию и установки, описанное в терминах поведения.
  2. Модель компетенций ДТСЗН состоит из 10 компетенций, объединенных в 4 направления: общекорпоративные, управленческие, сервисные и административные.
  3. Компетенции и индикаторы определяются исходя из целей компании и опыта ее наиболее успешных представителей. Компетенция состоит из 4 уровней ее проявления. Каждый уровень компетенции описан с помощью поведенческих индикаторов. Для разных категорий должностей разные требуемые уровни развития компетенций.
  4. Чтобы быть компетентным работником и по праву занимать высокие должности, необязательно обладать высоким уровнем всех компетенций. Но важно, чтобы хотя бы одна или несколько компетенций были на требуемом высоком уровне. Как правило, эти компетенции выгодно отличают компетентного работника на фоне остальных сотрудников.