Критерием оценки может быть профессиональный стандарт, определяющий объём знаний и умений, которыми должен обладать оцениваемый. Если оценка проводится в форме экзамена по итогам обучения, то критерием будет объем знаний, передаваемый слушателям во время обучения.

В качестве критерия может выступать заключение эксперта в соответствующей профессиональной области. Помните, как на экзаменах по билетам спрашивают? Также у эксперта может быть целый список вопросов. Отвечая на них сотрудник дает понять, насколько он разбирается в том, о чем говорит.

Обычно компетенции сотрудников оценивают с помощью профессионально разработанных инструментов: тестов, методик, кейсов, деловых игр.
При создании таких инструментов разработчики проводят исследования на больших выборках, соответствующих профессиональным требованиям и стандартам.
В итоге получаются эталонные интервалы или значения, к которым разработчики инструментов дают пояснения по интерпретации. После прохождения теста определяется, в какой интервал попал результат оценки или какому значению он соответствует, и на основе этого делается вывод об оцениваемом.

Это очень сложная система. По каждой компетенции выстраивается шкала соответствия. В ней компетенция разобрана на шаги, а каждому шагу соответствует ряд признаков. Например, умение выступать перед аудиторией. Как думаете, как определить человека, который не умеет выступать перед аудиторией? Возможно он будет нервничать, ошибаться, возможно не найдет, что сказать и будет озираться по сторонам или смотреть в пол. Так и оцениваются эти признаки. Только в исследовании будет много людей, соединив и проанализировав их ответы мы можем составить шкалу с примерами для оценки способностей к публичному выступлению на разных уровнях компетенции.

Результативность сотрудника оценивается постфактум, по завершении периода работы (по результатам месяца, квартала, года и т. д.). Критерии результативности — запланированные показатели (достижение бизнес-целей, выполнение плана продаж, выполнение плана производства, увеличение прибыли на заданную величину, количество выполненных государственных заданий или заключенных сделок и т. д.).
Цели и плановые показатели, выступающие в роли критерия эффективности сотрудника, должны быть:

• Связаны с основными результатами работы сотрудника.
• Достижимы.
• Объективны (например, в них должны учитываться внешние факторы).
• Понятны (в том числе самому сотруднику).
• Гибки (должны легко перестраиваться в соответствии с текущими изменениями в компании).

Даже в случае использования известных методов оценки удовлетворенности, лояльности, вовлеченности персонала нет единого точного эталона: «такой-то уровень вовлеченности хороший, а такой-то плохой».
Чаще за базу берется исходное значение (например, процент вовлеченности сотрудников).
После первоначальной оценки принимаются меры для увеличения вовлеченности персонала.
Затем каждые год — два проводится повторная оценка вовлеченности и результат сравнивается с «базой», исходным процентом вовлеченности. Если процент увеличивается, значит, меры были выбраны правильные и действенные.